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Gestión del talento humano
Todo empresario que halla formado y gestionado un equipo, sabe bien de las recompensas y frustraciones que conllevan esta tarea.
De hecho, muchos empresarios reniegan de su rol como líderes de equipo. El problema es que aunque se alcance un nivel de excelencia en la administración financiera, por ejemplo, la gestión de los recursos intelectuales, emocionales y relacionales de las personas seguirá siendo clave para el negocio. En ese caso la pregunta es ¿en quién podría delegarlo para que lo haga efectivamente?
Más allá de los conocimientos y la experiencia de las personas, el principal punto crítico es la gestión del talento. Después de todo, qué es el liderazgo sino gestionar el compromiso propio y el de las otras personas.
En este post intentaré aportar algunos criterios fundamentales para comprender qué recursos buscar, desarrollar y gestionar de las personas. Suponiendo que cuando hablamos de recursos humanos, nos referimos a los diferentes recursos que tenemos cada uno de los humanos.
Los recursos actuales
Cuando gestionamos personas, lo que administramos es su talento. Pero, ¿qué entendemos por Talento?
Un talento es una capacidad intelectual o una aptitud especial que una persona tiene para aprender determinadas cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad.
Generalmente, cuando hablamos de personas talentosas pensamos en deportistas o artistas destacados y famosos. Sin embargo el concepto de talento es más amplio.
El talento está determinado por la capacidad de una persona respecto de una acción específica y potenciada por su compromiso. La fórmula del talento puede resumirse de la siguiente forma:
Talento = (Capacidad + Acción) x Compromiso
La Capacidad una combinación de las características innatas y de las aptitudes aprendidas para llevar adelante la gestión de los resultados.
La Acción se refiere por supuesto a la tarea en cuestión. Por ejemplo realizar un presupuesto.
Y finalmente el Compromiso es el elemento crítico de la fórmula. Este elemento es complejo y está basado en 4 aspectos:
- Compromiso emocional: el grado en que valora, disfruta y cree en su organización.
- Compromiso racional: la medida en que cree que quedarse en la organización es lo más conveniente para sus propios intereses.
- Esfuerzo discrecional: la disposición de él o ella de ir” más allá” de su deber.
- Deseo de permanecer: El deseo de permanecer en la organización.
Por otra parte, también se puede hablar de “distalentos”, es decir lo contrario de un talento. Un distalento es la ausencia de capacidades, respecto de una acción. Todos tenemos distalentos y eso no es ningún problema, a menos que aplique a una acción específica del puesto.
Los recursos futuros
Cuando en una organización hablamos de gestión del talento, no solo estamos gestionando las capacidades actuales, sino también las futuras. A estas capacidades futuras les llamamos Potencial. Abajo se ve que el potencial está en función de dos componentes:
Potencial = Talento + Aspiraciones
Por Aspiración me refiero a la medida en que un empleado quiere o desea “algo definido”. Los factores de relevancia que determinan las aspiraciones profesionales de una persona son:
- Prestigio y reconocimiento por parte de sus colegas y de la organización.
- Progreso, desarrollo e influencia.
- Recompensa financiera.
- Seguridad financiera, estabilidad.
- Equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Agrado general por el trabajo.
Fortalezas y debilidades
La gestión del talento no pasa solo por identificar los talentos, sino también por entrenados, para transformarlos en fortalezas.
Las fortalezas son talentos entrenados y aplicados en algún área de acción efectiva en el negocio. Contrariamente las debilidades son “distalentos” o talentos que no se tienen. Estos distalentos son debilidades solo si debieran ser aplicados en determinadas acciones o áreas del negocio que son muy importantes.
Esta perspectiva enseña que además de conocer los talentos de las personas, puede conocerse los talentos requeridos para un puesto. Al comparar el requerimiento de los talentos críticos en el negocio, con los talentos efectivos de las personas se logra un mapeo. Con este mapa de talentos podemos tomar decisiones y gestionar a las personas en función de la estrategia del negocio.
Uno de las investigaciones más serias sobre este tema lo realizó la Consultora Gallup. En este link se puede comprar las versiones completa o resumida para tomar el test y realizar un autodiagnóstico: https://www.gallupstrengthscenter.com/Purchase/es-AR/Product
Ya se trate de los empleados de una empresa, o del análisis del desempeño personal, esta visión de mapear los talentos es clave para la gestión del talento y muy útil para mejorar el autoconocimiento profesional y hasta personal.
Es posible que, si sos un líder empresarial, no puedas tomarte el trabajo de hacerlo con todo tu personal. Pero ¿Cuáles son los puestos clave? Y por lo tanto ¿Quiénes son esas personas clave que ocupan esos puestos?
¿Y vos que pensás sobre este tema?
¿Sabés cuáles son tus talentos? ¿Tenés algún plan para entrenar tus talentos? ¿Quiénes son los talentos clave en tu empresa? En base a tu experiencia, ¿Qué comentarios podés sumar acerca de este tema?