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¿La autoridad paso de moda?
En 1989 Francis Fucujama, escribió un célebre artículo titulado «El fin de la historia». Hoy las palabras de Fucujama parecen absurdas, pero poco después de caer la «cortina de hierro», como se conoció al Muro de Berlín, pero sus argumentos eran como mínimo atendibles. Era el fin de la Unión Soviética y la dialéctica de la historia se había resuelto. El capitalismo y la democracia habían ganado la guerra al socialismo y el comunismo, sostenía Fucujama.
En las empresas los debates son otros, pero el paradigma sobre el diseño de organizaciones competitivas y sustentables está empezando a crujir, por no reconocer que en la práctica ya hace un tiempo que fue derribado. Este nuevo muro derrumbado, del que hoy juntamos sus pedazos a manera de suvenir, es la Autoridad.
En todas las organizaciones y en todo el mundo se advierte que los managers no saben ya qué hacer para conseguir el compromiso de las nuevas generaciones. Los incentivos, ya sean positivos como negativos parecen no alcanzar y lo que queda claro para todos es que la cultura de trabajo ya no es la misma y no va a volver a ser la que era para las generaciones anteriores. Pero qué tal si el problema es que lo que cayó en la obsolescencia es el propio paradigma de la autoridad. Veamos qué indicios tenemos para afirmar que el paradigma de la autoridad puede estar cayendo en la obsolescencia.
¿El jefe es el que más sabe?
Uno de los criterios que siempre acompañó a la autoridad es la presunción de un conocimiento o experiencia superior. Hoy resulta evidente que el conocimiento esta atomizado, pero además cada vez es más y más evidente que el conocimiento que tienes en el presente no te prepara siquiera para el futuro próximo.
Un profesional de hoy debe gestionar su carrera, con una disposición permanente al aprendizaje. Hace ya tiempo se rompió la lógica que indicaba que en los primeros 30 años de vida las personas se formaban, para luego en los siguientes 30 seguir una carrera laboral.
Esto pone en crisis la autoridad basada en el conocimiento y en su custodia. Hoy los nuevos líderes entienden que el conocimiento es efímero y que además crece cuando circula y se comparte. Hoy la formación es durante toda la vida y la carrera se puede cambiar drásticamente, a los 50 años, si se quiere. Se cayeron los mandatos (es decir la autoridad).
¿Solo el jefe debe tomar las decisiones?
Tradicionalmente a los managers se les pagaba para tomar las decisiones. El jefe crea y decide y los empleados se encargan de la ejecución. Esta división «natural» no era cuestionada. Hoy los líderes están más integrados a sus equipos y el trabajo se da en una dinámica de co-creación, para describir la acción de crear en conjunto. En esta cultura de trabajo las personas que integran un equipo se ponen a disposición de él, se vinculan en una red de pares, donde la jerarquía pasa a un segundo plano.
Esta experiencia creativa en equipo no solo es proclive al desarrollo de las personas, sino que además es muy motivante y fortalece la autoestima y las relaciones.
La generación Y llega a posiciones de autoridad
La llegada de la generación Y a las organizaciones también asesto un duro golpe a la autoridad. Ellos valoran más las ganas de aceptar desafíos que la experiencia. Aprecian más el equilibrio entre la vida laboral y personal que el sacrificio abnegado, muy típico de generaciones anteriores.
La generación Y nos enseña a trabajar en la horizontalidad y la responsabilidad y el conocimiento compartidos. En esta nueva cultura la diversidad de todo tipo es bienvenida y los cambios disruptivos son se naturalizan.
Para los baby boomers, así como para la generación X la jerarquía era suficiente legitimación para obedecer y cumplir. En la actualidad las personas se comprometen con el ejercicio de sus responsabilidades cuando el ambiente, es decir las creencias y valores compartidos, es propicio. Hoy las personas se resisten a creer que trabajar y vivir buenas experiencias en el trabajo es incompatible.
Un nuevo paradigma de relación
Es cierto que el nuevo paradigma no termina de emerger, pero también es claro que no hay vuelta atrás. Estamos ante una nueva era y se impone adaptar los modelos de organizaciones al nuevo escenario. Entonces, ¿Que pueden y deben hacer los líderes?
Antes que nada cabe considerar que con el quiebre de la autoridad se pierde el control. Es decir la garantía final de que si es necesario, mediante el ejercicio del poder puro y duro podemos obligar a los demás a actuar como nosotros esperamos. Por supuesto que el control puede funcionar un tiempo, pero no es para nada sustentable. El control desgasta las relaciones laborales y, si bien una supervisión basada en el control puede servir para gestionar el cumplimiento, definitivamente esto no me permite conseguir el compromiso de las personas. Tenemos su tiempo y tal vez su inteligencia racional, pero no su creatividad, ni su corazón.
La expectativa de controlar las acciones de las personas, ejerciendo coacción para que hagan esto y dejen de hacer aquello es una fantasía ingenua. Motivación, decisión y acción no se controlan pero se puede influir en ellas. Así la autoridad es reemplazada por la influencia y el control por la negociación.
Claro que no todas las industrias son iguales y abundan las experiencias de culturas autoritarias que parecieran no verse impactadas por el cambio de tiempo, pero el cambio no es lineal ni homogéneo. Este paradigma se está construyendo y seguramente no faltarán los errores y los virajes. Pero el futuro ya llegó.
¿Y vos que pensás sobre este tema?
¿En tu trabajo estás viviendo ya el cambio de paradigma? ¿Cuáles son los efectos que estás notando? ¿Cómo te afecta personalmente este cambio de paradigma?
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