Recursos Humanos: cuando los humanos son tratados como recursos

Muchas organizaciones, grandes y pequeñas, con fines de lucro o sociales, manifiestan en sus valores y hasta en su misión buscar la satisfacción del empleado. Estas declaraciones, a veces formales y otras informales, chocan de frente con la realidad que muchas veces experimentan las personas que trabajan en esas organizaciones. ¿Es inocente entonces llamar recursos humanos a las personas y al departamento o la función de gestionarlos?

El sistema de creencias de los empresarios y de todas aquellas personas que tienen un rol en la jerarquía opera en contra de las buenas intenciones. En el primer análisis sobre el asunto ya empiezan a advertirse las inconsistencias.

“Cómo te ven te tratan” – Mirtha Legrand

Qué ven las empresas en las personas, o debiéramos decir en los Recursos Humanos. Una pista surge al escuchar cómo la gerencia se refiere a las personas: como los empleados, como mi equipo, como mis colaboradores? Y qué hay de el departamento que tiene la función específica de atraer, reclutar, formar, retribuir y desarrollar a las personas? Acaso es personal, recursos humanos, talento?

Por qué debieran importarnos los nombres? Porque cuando llamamos a las cosas con un nombre les damos una identidad y una valoración específicas. Detrás de esa palabra hay una ética en la relación con eso que nombramos. Veo a las personas como sujetos y aprecio sus diferencias o intento estandarizar a las personas y a las relaciones con ellas.

Frecuentemente las personas dicen de las empresas donde trabajan que allí son vistas como números. Se sienten despersonalizados e infravalorados. En muchas de estas mismas organizaciones se preguntan cómo hacer para que las personas se involucren más con los objetivos de la organización.

Muchos gerentes quisieran pasar por alto la gestión de las relaciones y los conflictos que de ellas se derivan con las personas de su equipo. El mensaje subyacente es “solo me interesas en tanto y en cuanto me soluciones un problema o satisfagas una necesidad con tu rol en la empresa. Pero no quiero involucrarme con vos como persona, sencillamente porque tengo miedo de no poder responder a tus demandas.

Gente que busca gente

Todas las personas, independientemente de su posición en la jerarquía organizacional, necesitan y desean ser valorados por las demás personas. Todos pedimos ser tratados con respeto y pertenecer a los círculos sociales que consideramos de prestigio. Necesitamos que la imagen personal que tenemos de nosotros mismos esté a la altura de la imagen que las demás personas tienen de nosotros.

A pesar de que la cortesía y la cercanía en las relaciones es un bien gratuito es muy escaso. Y por algún motivo las jerarquías parecen no disponer de tiempo para socializar, ni paciencia y educación para dar un trato respetuoso a sus colaboradores.

Pero cuando necesitan el compromiso de las personas con los objetivos de la empresa, intentan en vano apelar a la empatía, cuando la confianza está deteriorada. Es por ello que necesitamos un nuevo pacto tácito que despliegue una ética renovada en las relaciones interpersonales al interior de las organizaciones, que supere las divisiones funcionales y jerárquicas.

Necesitamos religarnos al interior de las organizaciones. Darle a las empresas un sentido de humanidad que haga que las relaciones, los roles y los fines se alineen con una ética humanista.

Además de parecer hay que ser

Los negocios necesitan este cambio tanto como las personas. Es que los clientes, los ciudadanos, los usuarios, los pacientes, etc es decir las personas a quienes se dirigen los productos y servicios ya no toleran la falta de integridad.

No es suficiente que una ventaja competitiva sea sustentada en la tecnología o la capacidad financiera, el conocimiento o lo que sea. Necesitamos que los negocios y más empresas tengan un sentido, un propósito que no sólo sea intrínseco, como ganar más dinero, sino que tengan un propósito social. Que aporte algo más que sólo empleos, que se integre a la comunidad en la que opera.

La misión y los valores de la empresa deben ser más transparentes y abiertos a sus audiencias y los valores que afirman sostener deben ser vividos con autenticidad por todos los integrantes de la organización, sin distinciones.

El mito de Pigmalión

En la obra La Metamorfosis, del poeta Romano Ovidio se narra el mito de Pigmalion, rey de Chipre, quien frustrado por no poder encontrar a la mujer perfecta para casarse, se dedicó a la escultura. Una de sus obras fue tan perfecta, que el artista se enamoró de ella y mediante la intervención de la diosa Afrodita soñó que la estatua cobraba vida.

En experiencias de laboratorio social se demostró cómo los lideres modelan la conducta de las personas a través de sus expectativas. Es decir que cuando las expectativas acerca de una persona es positiva, su conducta resultante también lo será y viceversa.

El denominado efecto Pigmalión rompe con la inocencia de los lideres. Ya no pueden echarle la culpa a sus colaboradores. De modo que las expectativas, la valoración y el trato que damos a las personas impactan decisivamente en las conductas resultantes.

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Principios fundamentales

Para superar la etapa de los Recursos Humanos y refundar las relaciones humanas al interior de la empresa, sustentándolas en principios humanistas podríamos empezar por los emergentes que ya se hacen evidentes:

Respeto: aceptar a las personas con sus diferencias, tomarnos muy en serio el reclutamiento y la selección. Seleccionar a las personas por los valores, que se espera que sean compartidos con los nuestros. Poner más el foco en sus ambiciones, sus aprendizajes y su potencial, antes que en su experiencia pasada.

Trato Justo. Tratar a las personas en base a principios declarados. Nivelar a todos en las oportunidades en base al desempeño y a las actitudes.

Relaciones cara a cara. La cercanía y la comunicación son la base de una relación constructiva y de confianza. En los momentos difíciles la relación cercana disminuye la incertidumbre y el estrés y genera alineación y motivación.

Bienestar. Reducir el nivel de estrés en el ambiente de trabajo y cuidar los factores que hacen al bienestar. Por ejemplo la ergonomia, la iluminación, la ventilación, la temperatura ambiente, la música, disponer de snacks saludables, etc.

Inclusión. Proponer espacios e instancias para la participación, estimular las conversaciones abiertas y el intercambio de ideas y el liderazgo con valores. Promover la conciencia acerca de las necesidades propias y ajenas,j la integración y la camaradería con el equipo.

La gestión de los Recursos Humanos ya hace tiempo que quedó obsoleta con la revolución del conocimiento. La cuarta revolución tecnológica ya es una realidad y eso va a revolucionar el mundo del trabajo, con la desaparición de profesiones y el surgimiento de otras nuevas. Y si bien todavía no podemos comprender la extensión y la profundidad de estos cambios y sus consecuencias ya sabemos qué hay condiciones que aún las máquinas y los algoritmos no pueden sustituir ni optimizar. Me refiero a la intuición humana, a su potencial creativo, a la inteligencia emocional, es decir a eso que nos hace impredecibles e insustituibles.